Conheça as hipóteses em que o trabalhador pode sacar o FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um depósito bancário que tem por objetivo criar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser utilizada nas hipóteses previstas em lei.  Além disso, os recursos arrecadados servem para financiar a aquisição de imóvel pelo Sistema Financeiro de Habitação.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o FGTS passou a ser um direito de todos os trabalhadores regidos pela CLT, incluindo os trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros, diretores não-empregados, aprendiz e atletas profissionais. Com relação aos empregados domésticos, após a Emenda Constitucional n. 72/2013, os recolhimentos do FGTS, antes facultativos, passaram a ser obrigatórios, aguardando-se apenas a sua regulamentação.

O valor a ser depositado na conta de cada trabalhador é calculado com base na remuneração, sendo que para o menor aprendiz a alíquota é de 2% e para os demais empregados 8%. O empregador deve efetuar os recolhimentos fundiários até o dia 07 de cada mês.

Os depósitos do FGTS são corrigidos pelo sistema das cadernetas de poupança, rendendo juros de 3% ao ano.

Geralmente, os depósitos do FGTS são sacados após a despedida sem justa causa do empregado, mas outras situações previstas no artigo 20, da Lei 8.036, de 11/5/1990, também permitem a sua movimentação, como por exemplo, nos seguintes casos:

1)                 despedida indireta, de culpa recíproca e de força maior;

2)                 extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressa de parte de suas atividades;

3)                 falecimento do empregador pessoa física (como no caso do patrão do empregado doméstico);

4)                 término do contrato por prazo determinado (como no caso do trabalho temporário);

5)                 suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias;

6)                 aposentadoria;

7)                 falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago aos seus dependentes;

8)                 quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;

9)                 quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

10)             quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna (câncer);

11)             quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;

12)             permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos rescindidos até 13/7/1990 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS;

13)             aquisição da casa própria;

14)             pagamento de parte do valor das prestações de financiamento do Sistema Financeiro da Habitação (SFH);

15)             amortização e/ou liquidação de saldo devedor de financiamento do SFH; e

16)             aplicação em Fundo Mútuo de Participação (FMP), vinculado ao FGTS, quando da venda de empresas públicas.

Por fim, cumpre mencionar que, o empregador que não depositar o FGTS, no prazo supracitado, responderá pela incidência da Taxa Referencial sobre a importância correspondente. Sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ainda, juros de mora de 0,5% ao mês e multa, sujeitando-se, também, o patrão às obrigações e demais sanções legais.

Mudanças nas regras do seguro-desemprego

O Programa do Seguro-Desemprego tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo, bem como auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O benefício do seguro-desemprego é uma garantia prevista no art. 7º, inciso II, da Constituição Federal de 1988, e regulamentado pela Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Os requisitos para a concessão do seguro-desemprego são: 1) ter recebido salários consecutivos no período de seis meses imediatamente anteriores à data da dispensa; 2) ter sido empregado pelo menos 06 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao Requerimento do Seguro-Desemprego; 3) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, salvo o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço; 4) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

Com a entrada em vigor da Lei n. 12.513, de 26 de outubro de 2011, a União condicionou o recebimento do Seguro-Desemprego à comprovação da matrícula e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e continuada ou qualificação profissional, com carga horária mínima de 160 (cento e sessenta) horas.

Os referidos cursos fazem parte do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego e são ofertados por meio do Bolsa-Formação Trabalhador.

Segundo consta da Lei supracitada é de responsabilidade do Ministério da Educação oferecer as vagas nos cursos e encaminhar, periodicamente, ao Ministério do Trabalho e Emprego, informações acerca das matrículas e frequência.

Os cursos de formação inicial e continuada ou qualificação profissional serão disponibilizados no ato do requerimento do seguro-desemprego e, se o trabalhador aceitar, já poderá efetuar a pré-matrícula. No tocante às áreas do curso, dependerá das características da região e do perfil do trabalhador.

Caso o trabalhador se negar a se matricular e freqüentar o curso que seja compatível com sua área de atuação, o seguro-desemprego será imediatamente cancelado, salvo quando não existir curso compatível com o perfil do trabalhador no município onde reside.

Por fim, a partir de 10 de outubro deste ano, com a publicação do Decreto n. 8.118, o trabalhador que solicitar o seguro-desemprego duas vezes em dez anos precisará comprovar a matrícula e frequência em curso de formação ou de qualificação profissional para ter direito ao referido benefício.

Saiba como será pago o seu (13º) salário

Artigo
Antigamente, as empresas brasileiras tinham por costume agraciar os seus funcionários com uma gratificação espontânea ao final de cada ano. A referida concessão, chamada de gratificação natalina, passou a ser conhecida como décimo terceiro salário. Com o passar do tempo, o costume se transformou em lei, e a gratificação se tornou obrigatória.

A primeira lei a tratar do tema foi a de nº 4.090, de 13/07/1962, que instituiu a gratificação de natal para todos os empregados, sendo posteriormente regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 03/11/1965 e pela Lei nº 4.749, de 12/08/1965.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, os trabalhadores rurais, domésticos e avulsos passaram a ter direito ao décimo terceiro salário.

O trabalhador temporário também tem direito a gratificação de natal, com base no art. 12 da Lei nº 6.019/1974.

Conforme reza o art. 7º, inciso VIII, da Carta Magna, o décimo terceiro salário toma por base a remuneração do empregado, como o salário e gorjetas. Porém, todas as parcelas de natureza salarial devem integrar ao salário-base para o cálculo da gratificação natalina, como o adicional noturno, o adicional periculosidade, de insalubridade, as comissões e horas extras, conforme dispõe as Súmulas 45 e 347 do Tribunal Superior do Trabalho.

O empregado que trabalhou todos os meses do ano, faz jus ao décimo terceiro salário integral, respeitando a base de cálculo supracitada. Todavia, os trabalhadores que foram contratados no decorrer do ano, receberão a gratificação de forma proporcional aos meses trabalhados, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro. Assim, se o empregado trabalhou apenas quatro meses no ano, terá direito a 4/12 de décimo terceiro salário.

O décimo terceiro salário deve ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano, ou na ocasião das férias do empregado, desde que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Já segunda parcela será paga até o dia 20 de dezembro do ano correspondente, sendo que recaindo o dia 20 em um domingo ou feriado, o pagamento deverá ser antecipado.

Para o empregado que recebe salário fixo, o valor da primeira parcela corresponderá à metade do salário recebido no mês anterior ao de sua concessão. Já o valor da segunda parcela equivalerá à remuneração de dezembro, deduzindo-se a primeira parcela, sem qualquer atualização monetária.

Caso o empregador não pague o décimo terceiro salário ao empregado nas datas previstas em lei, deverá ser punido com multa administrativa, por trabalhador lesado, de acordo com o art. 3º, inciso I, da Lei nº 7.855/1989.

Estabilidade para empregadas gestantes

A palavra estabilidade deriva do latim “stabilitas”, que tem por significado toda situação duradoura ou constante.

No direito do trabalho a estabilidade pode ser definida como a perda pelo empregador do poder de demitir o empregado de forma injustificada, em virtude de uma circunstância tipificada na lei.

A garantia no emprego é um meio de dificultar a extinção do contrato de trabalho, pois a intenção do legislador é de proteger o funcionário contra a superioridade econômica do empregador, em situações específicas, como é o caso da empregada gestante, que por conta da gravidez pode sofrer perseguições ou discriminação pelo patrão.

Em decorrência disso, o Legislador Constituinte, com o intuito de tutelar a criança que há de nascer, em seu art. 10, inciso II, alínea "b", do ADCT da CF/88, vedou a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

É evidente que, a proteção à maternidade e à criança advém do respeito fixado na ordem constitucional à dignidade da pessoa humana e à própria vida (art. 1º, III, e 5º, caput, da CF), bem como de preservar o futuro da raça humana, pois, se não houver mais gestantes, a raça humana se extinguirá naturalmente.

A gestante tem a garantia no emprego em razão da proteção do nascituro, para que possa se recuperar do parto tranquilamente e cuidar da criança nos primeiros meses de vida.

É importante lembrar que, a empregada gestante tem direito à estabilidade no emprego também nos contratos por tempo determinado, como nos casos do contrato de experiência e do contrato temporário, conforme item III, da Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho.

O repouso anual, "Férias"

Estudos científicos comprovam que o trabalho ininterrupto sem o repouso anual das férias é prejudicial ao organismo do empregado.

O objetivo das férias é proporcionar descanso físico e psicológico, bem como permitir ao trabalhador maior integração com a sua família e a sociedade.

De acordo com o art. 7º, inciso XVII, da Constituição Federal, todo trabalhador terá direito ao gozo de um período de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal.

O empregado usufruirá de férias após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho. Todavia, o art. 130 da CLT, dispõe que, caso o funcionário tenha faltas injustificadas, gozará das férias na seguinte proporção: I - 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; II - 24 dias corridos, quando houver tido de 6 a 14 faltas; III - 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; e IV - 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. 

É importante mencionar que, as faltas justificadas não serão descontadas para o cálculo do período de férias, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, entalhado na Súmula 89.

As férias serão concedidas pelo empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, salvo em casos excepcionais, quando as férias serão concedidas em 2 períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos (art. 134 da CLT).

O empregador deverá comunicar o funcionário por escrito, mediante recibo, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias a concessão das férias, bem como anotar em sua Carteira de Trabalho o respectivo período, de acordo com o art. 135 da CLT.

Nos casos em que membros de uma família trabalharem para a mesma empresa, terão o direito a gozar as férias no mesmo período, desde que não traga prejuízo para o serviço.

Já os empregados estudantes, menores de 18 anos, terão o direito a gozar as suas férias coincidentemente com as férias escolares.

A não concessão das férias acarretará ao patrão a obrigação de remunerá-las em dobro, sendo que o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas, com pena diária de 5% do salário mínimo da região, até que seja cumprida as férias, conforme reza o art. 137 da CLT.

Por fim, durante o gozo das férias, o empregado não poderá prestar serviços ao empregador, uma vez que, desvirtuará a sua finalidade, gerando ao empregador o pagamento da multa citada no parágrafo anterior.

Acúmulo ou desvio de funções pode gerar aumento salarial

O acúmulo de funções ocorre quando o empregado exerce funções além daquelas para o qual foi contratado.

No momento da admissão o empregado e o empregador devem ter conhecimento prévio dos seus deveres e direitos, sendo inadmissível que haja surpresas para as partes durante a vigência do contrato.  Com base nessas características do contrato de trabalho, o patrão não pode exigir do funcionário funções estranhas a seu cargo, as quais, nitidamente, estariam dentro das atribuições de outro cargo, fazendo com que o trabalhador execute serviços de dois, ou mais empregados, pois deve haver um equilíbrio entre as prestações (trabalho e salário), sob pena de causar enriquecimento ilícito do empregador.

Quando há o exercício de tarefas além daquelas inerentes à função contratada, o empregado deve receber um acréscimo no seu salário, nos termos dos artigos 884 e 422 do Código Civil.

Embora não exista disposição expressa sobre o adicional por acúmulo de funções na CLT, em tais situações, nos termos do artigo 8º do referido diploma legal, é aplicável por analogia o art. 13 da Lei 6.615/78, que prevê o direito ao recebimento de adicional de acúmulo de funções de 10%, 20% ou 40% sobre o salário.

Também a Lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, assegura o pagamento adicional de 1/10 (um décimo) da remuneração atribuída, no caso de acúmulo de funções.

Algumas categorias profissionais tem assegurado um adicional por acúmulo de função, via convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Neste sentido foi à decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região que condenou a empresa a pagar o percentual de 30% sobre o salário base do empregado que acumulava as funções de Operador de Produção I, II e III (RO ­ 0162000-47.2009.5.11.018 – Relª Luíza Maria de Pompei Falabela Veiga).

Por fim, cumpre mencionarmos que, se o patrão exigir o acúmulo de funções sem o prévio consentimento do trabalhador e sem um acréscimo salarial, o empregado poderá recusar a prestação dos serviços alheios ao contrato de trabalho, bem como pode pleitear na Justiça a rescisão indireta do contrato de trabalho, que nada mais é que o ato do empregado “demitir” o patrão por justa causa e receber todas as verbas rescisórias devidas em uma dispensa normal, como: o aviso prévio, férias com 1/3, 13º salário, FGTS com a multa de 40% e o seguro-desemprego. Todavia, caso não haja a recusa do empregado e este executar as tarefas alheias àquelas inerentes à função contratada, restará a posterior discussão salarial por acúmulo de função perante a Justiça do Trabalho.

Entenda o que é adicional de insalubridade

Todo o trabalho que prejudica ou causa danos à saúde, acarretando doenças ao empregado, pode ser considerado insalubre.

Quando a prestação de serviços é exercida em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, é direito do trabalhador a percepção de adicional insalubridade, que será: 40% (grau máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau mínimo), todos calculados sobre o salário-mínimo, que serão fixados em razão da natureza, da intensidade dos agentes nocivos e do tempo de exposição aos seus efeitos.

Os critérios adotados para caracterização da insalubridade no local de trabalho estão previstos na Norma Regulamentadora nº 15, da Portaria n. 3.214 de 1978, do Ministério do Trabalho, que apresenta os seguintes agentes agressivos possíveis de causar doenças profissionais: I) Agentes físicos: ruídos, radiações, frio, vibração e umidade: II) Agentes químicos: poeira, gases e vapores, névoas e fumos; e III) Agentes biológicos: microorganismos, vírus e bactérias.

Conforme dispõe o art. 195 da CLT, para a caracterização e a classificação da insalubridade será necessário perícia no local de trabalho a ser realizada por Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, devidamente registrado no Ministério do Trabalho.

As empresas e os sindicatos das categorias profissionais interessadas poderão requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia, com o intuito de caracterizar e classificar as atividades insalubres. Todavia, o empregado, isoladamente, poderá ingressar com ação trabalhista pleiteado o adicional, sendo que, neste caso, o Juiz do Trabalho nomeará um perito habilitado para executar a perícia no local de trabalho.

Condenada ao pagamento do adicional insalubridade, a empresa deverá fazer constar em folha de pagamento, mês a mês, o valor do referido adicional, que integrará ao salário do empregado para todos os fins, como as férias, décimo terceiro salário, FGTS, aviso prévio, dentre outras verbas.

Recentemente, o Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a adicional insalubridade em grau máximo de um auxiliar de serviços gerais que fazia limpeza de salas e banheiros de escola pública do município de Guarapari – ES (RR - 79200-46.2010.5.17.0151)

A jurisprudência já pacificou a respeito de algumas hipóteses em que há o direito ao adicional insalubridade, como é o caso dos empregados que esperam em bombas de gasolina, conforme Súmula 39 do TST.

Por fim, vale lembrar que são reclamáveis perante a Justiça do Trabalho, os últimos cinco anos de trabalho, respeitando o prazo prescricional de dois anos para o ajuizamento da ação requerendo o adicional insalubridade.

O empregado é obrigado fazer horas extras?

O empregado pode recusar a fazer horas extras?

Muitos empregados me perguntam se são obrigados a prestar horas extras. Antes de respondermos a questão, cumpre conceituarmos o trabalho extraordinário e elencar as hipóteses que podem ocorrer às prorrogações da jornada normal de trabalho.

Estudos científicos comprovam que longas jornadas de trabalho causam a fadiga física e psíquica, uma vez que resultam em grande desgaste para o organismo do trabalhador. Inclusive, o trabalho em horas suplementares tem sido apontado como fato gerador do estresse. Daí a necessidade de limitar o tempo de trabalho, com o objetivo de manter a integridade física do funcionário.

A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XIII, assegura a carga normal de trabalho de oito horas diárias, permitida sua prorrogação sem acréscimo desde que não ultrapasse quarenta e quatro horas na soma semanal. O que ultrapassar a isso é considerado como trabalho extraordinário.

Desse modo, as horas extras ocorrem quando o empregado trabalhar ou permanecer à disposição do patrão antes do início de sua jornada ou depois do seu horário normal de trabalho.

Para a legislação brasileira, o trabalho extraordinário pode ocorrer apenas nas seguintes hipóteses: (i) Acordo de prorrogação de jornada em número não excedente de duas horas diárias (artigo 59, caput, CLT);  (ii) Acordo de compensação de horário (artigo 59, parágrafo 2º, CLT) em número não excedente de duas horas diárias; (iii) Por motivos de força maior (artigo 61, caput, CLT); (iv) Por motivos de serviços inadiáveis (artigo 61, caput, CLT); e (v) Por motivos de reposição de paralisações (artigo 61, parágrafo 3º, CLT).

É sobremodo importante ressaltar que, havendo prestação de horas suplementares o patrão deverá pagar as horas trabalhadas com o acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o salário-hora normal.

Fora das hipóteses supracitadas, o empregado não é obrigado a fazer horas extras, uma vez que será ilegal a prestação de serviços além da sua jornada de trabalho normal.

A exigência do patrão de prestação de serviços em horas suplementares além dos casos descritos acima, poderá, dependendo do caso, configurar assédio moral no trabalho, gerando o dever de indenizar o trabalhador por danos morais.

Neste sentido foi o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, que condenou uma Empresa a pagar R$ 10.000,00 ao empregado por danos morais, uma vez que era pressionado a fazer horas extras nos finais de semana e feriados, sob ameaça de ser dispensado.

Assim, o empregado não é obrigado a fazer horas extras, salvo nos casos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, declinados acima.

Participação do Trabalhador nos Lucros e Resultados da Empresa (PLR)

A participação nos lucros ou resultados (PLR) é uma espécie de integração dos ganhos ou rendimentos obtidos pela empresa, pelo desempenho de sua atividade econômica, que tem por finalidade gerar um instrumento de socialização entre o empregado e o empregador, incentivando, assim, a produtividade.

A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º, inciso XI, determinou expressamente que é direito dos trabalhadores à participação nos lucros, ou resultados da empresa, desvinculada da remuneração.

Após diversas Medidas Provisórias, a PLR foi disciplinada pela Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000.

 

De acordo com o artigo 2º da referida Lei, a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante os procedimentos escolhidos pelas partes de comum acordo, que poderá ser: I - comissão formada por representantes dos trabalhadores, do patrão e do sindicato da respectiva categoria; II - convenção coletiva de trabalho; e III - acordo coletivo de trabalho.

Das normas coletivas resultante da negociação supracitada, deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos da participação, inclusive os mecanismos de avaliação, a periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados os critérios de índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e os programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente entre os trabalhadores e o empregador.

Vale mencionar que, a PLR deve ser conferida a todos os empregados que no período de apuração colaboraram com seu trabalho para a produção do lucro, independentemente da época do pagamento, de não trabalharem mais na empresa ou do motivo da rescisão contratual (dispensa sem justa causa, pedido de demissão ou dispensa por justa causa).  Inclusive, o Tribunal Superior do Trabalho, em diversas decisões, considerou discriminatória a exclusão dos empregados nestas condições, uma vez que aplicaram a sua força de trabalho para o crescimento da empresa durante certo tempo, fazendo jus a participação.

Por fim, excluem-se da obrigatoriedade da Lei nº 10.101/2000, as pessoas físicas, ainda que empregadores por equiparação legal, como por exemplo, empregador doméstico, profissionais liberais, etc.; e as entidades sem fins lucrativos, desde que preenchidos, cumulativamente, os requistos previstos na referida lei.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

A igualdade salarial

Em nosso país, o combate à discriminação no trabalho humano está incorporado no princípio constitucional da igualdade, previsto no art. 5º, caput, da Constituição Federal, que reza “que todos são iguais perante a lei”.

Com base no referido princípio, a Carta Magna garante a todos os trabalhadores a igualdade salarial, ao proibir a diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou por deficiência física, de acordo com o art. 7º, incisos XXX e XXXI.

Portanto, a igualdade salarial, também conhecida como equiparação salarial, é uma garantia constitucional, que assegura a todos os trabalhadores salário igual quando o trabalho prestado for de igual valor, sem qualquer distinção.

Na CLT, encontramos os requisitos para que o empregado tenha o direito à equiparação salarial, que conforme o artigo 461, são: 1) o trabalho deve ser prestado para o mesmo empregador; 2) os empregados devem trabalhar na mesma função; 3) o trabalho deve ser prestado na mesma localidade; 4) a diferença de tempo de função entre os empregados não pode ser superior a dois anos; 5) os empregados devem exercer o trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica.

O primeiro requisito exige que o trabalho realizado pelo equiparando (trabalhador que recebe salário inferior) e o paradigma (empregado que recebe salário superior) seja prestado ao mesmo empregador, pois, certamente, uma empresa de pequeno porte não teria capacidade econômica de igualar os salários de seus empregados a de uma grande empresa, como as multinacionais.  

A identidade de funções significa que os serviços executados sejam exatamente os mesmos, não simplesmente equivalentes ou semelhantes. Vale mencionar que, é irrelevante o nome do cargo (nome da função dado pelo empregador), pois o importante é que os empregados exerçam as mesmas atividades. 

Para que o empregado tenha direito a equiparação salarial, o trabalho deverá ser prestado na mesma localidade, ou seja, para a mesma empresa, embora em estabelecimentos distintos, como por exemplo, um empregado que trabalha na sede, que fica no Centro, e outro empregado que presta serviços na filial, que fica em um bairro afastado do mesmo município, ou de municípios distintos que pertençam à mesma região metropolitana.

Também deve ser observado que, a diferença de tempo de função entre os empregados não pode ser superior a dois anos. Aqui conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego, de acordo com o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho.

Os equiparando e o paradigma devem exercer o trabalho com a mesma produtividade, que é o rendimento do empregado na realização do serviço; e perfeição técnica, que a qualidade do trabalho realizado, pois caso contrário, não há que se falar em igualdade salarial, uma vez que o trabalhador que render mais ao patrão com mais qualidade fará jus a um salário maior.

 Por fim, quando a empresa tiver pessoal organizado em quadro de carreira, devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, hipótese em que as promoções obedecerão aos critérios de antigüidade e merecimento, os empregados não terão direito a equiparação salarial.

A RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO PELO PATRÃO PODE GERAR INDENIZAÇÃO AO TRABALHADOR POR DANO MORAL

O art. 2º da CLT confere ao empregador o poder de dirigir a prestação pessoal de trabalho, por meio do controle, da vigilância e da fiscalização, com o intuito de verificar a execução da obrigação do trabalhador.  Já o art. 3º do mesmo diploma legal, define o empregado como toda a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Nota-se dos artigos supracitados, que a lei ordinária reconhece o poder diretivo do patrão, mas este controle de dirigir a atividade do empregado está sujeitos a limites previstos na Constituição Federal, como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, inciso III), a liberdade (art. 5º, caput), a intimidade, a honra, a imagem das pessoas e a vida privada (art. 5º, inciso X).

Ocorre que, alguns empregadores, visando reduzir custos e aumentar a lucratividade, estabelecem limites ou até restringem o empregado de ir ao banheiro, sem uma justificativa plausível. Tal conduta, indubitavelmente, viola a Lei Maior e caracteriza em abuso do poder diretivo, com evidente constrangimento para o trabalhador, que se vê impedido de fazer suas necessidades fisiológicas.

Constantemente os Tribunais do Trabalho se deparam com situações deste tipo, condenando a empresa a indenizar o trabalhador pelo dano moral sofrido.

Recentemente, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por unanimidade, deu provimento ao recurso de uma operadora de telemarketing, que era advertida caso ultrapasse o limite de 5 (cinco) minutos para utilização do banheiro durante o expediente, condenando a empresa a pagar a trabalhadora a quantia de R$ 20.000,00 (vinte mil reais) a título de indenização por dano moral, conforme consta dos autos do processo n. RR-1544900-39.2008.5.09.0001.

Em outro caso semelhante, o Tribunal Superior do Trabalho manteve a condenação da empresa a pagar ao empregado o valor de R$ 15.000,00 (quinze mil reais), ante a reiteração da conduta ilícita e visando o desestímulo a práticas que possam retirar do trabalhador à sua dignidade, a ofensa a sua honra e a sua imagem (Processo n. RR-1485-35.2011.5.03.0036)

O empregado que sofrer limitações ou restrições para ir ao toilette, sufocando suas necessidades fisiológicas e submetendo-as ao arbítrio do patrão, pode procurar um advogado para pleitear na Justiça do Trabalho uma indenização por dano moral e, se entender necessário, a rescisão indireta do contrato de trabalho, que nada mais é que do que o ato do empregado “demitir” o patrão por justa causa e receber todas as verbas rescisórias devidas em uma dispensa normal, como: o aviso prévio, férias com 1/3, 13º salários, FGTS com a multa de 40% e o seguro-desemprego (desde que preencha todos os requisitos legais), uma vez que o empregador incorreu em rigor excessivo, previsto no art. 483, alínea “b”, da CLT.

OS INTERVALOS PARA DESCANSO E REFEIÇÃO SÃO DIREITOS DO TRABALHADOR

Todo o trabalho humano exige esforço físico e mental. Mas o homem não é uma máquina e precisa se alimentar e descansar para permitir que seu organismo recupere as suas energias e retorne ao trabalho.  Muitos acidentes e doenças são decorrentes do cansaço do empregado que labora em jornadas exaustivas e sem qualquer pausa para reassumir as suas forças. Por esse motivo, a lei obriga que o empregador conceda ao funcionário intervalos durante e após a jornada de trabalho. No ordenamento jurídico brasileiro, encontramos períodos de repouso durante a jornada de trabalho, denominado intervalo intrajornada; entre o fim de uma jornada e o início de outra, que é o intervalo interjornada; e num dia por semana, conhecido como repouso semanal. Vejamos, sucintamente, cada um deles: Os intervalos intrajornadas são os períodos destinados para o repouso e a refeição do funcionário durante a jornada de trabalho. Em todo e qualquer trabalho ininterrupto cuja duração exceda a seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para alimentação de no mínimo 1 (uma) hora. Na jornada que não ultrapassar 6 (seis) horas, mas exceder 4 (quatro) horas seguidas, será obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos. Se o patrão não conceder as referidas pausas para a alimentação, seja total ou parcialmente, deverá pagar ao empregado o período integralmente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal de trabalho. Já os intervalos interjornadas são aqueles feitos entre duas jornadas de trabalho, ou seja, entre o final de um dia de trabalho e o início de outro. Conforme dispõe o art. 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho o empregador deverá conceder ao empregado um intervalo mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Caso não seja respeitado o referido descanso, o patrão deverá remunerar o empregado como trabalho extraordinário, bem como poderá sofrer multa por infração administrativa. Também é assegurado ao empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, isto é, um dia inteiro de repouso, no mínimo a cada 6 (seis) dias de trabalho. O direito ao repouso semanal remunerado está previsto no art. 7º, inciso XV, da Constituição Federal e na Lei n. 605/1949. Se o patrão exigir a prestação de serviços nos dias destinados ao descanso semanal, deverá efetuar o pagamento em dobro do dia trabalhado. O empregador é obrigado a conceder a todos os seus empregados os intervalos previstos em lei, pois estes constituem norma de ordem pública, que visa assegurar a saúde e a higidez física do trabalhador. “A­bençoou Deus o sétimo dia e o santificou, por­que nele descansou de toda a obra que realizara na criação”. Gênesis 2:3

Autor: Marcus Vinicius Marchetti
Biografia resumida: Advogado, Especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP
Telefone: (11) 2509-0141

O EMPREGADO PODE PEDIR A RESCISÃO CONTRATUAL NA JUSTIÇA POR FALTA GRAVE DO PATRÃO

Você sabia que o empregado também pode dispensar o seu patrão por justa causa?    Todo funcionário sabe que se praticar um ato considerado faltoso nas relações de trabalho, pode o empregador aplicar-lhe sanção, inclusive à despedida por justa causa. Mas você sabia que o empregado também pode dispensar o seu patrão por justa causa? É verdade. Ambos estão ligados por um contrato de trabalho que prevê obrigações mútuas, sendo que o trabalhador deve prestar o serviço com diligência e fidelidade; e o empregador deve pagar os salários, respeitar o empregado e cumprir com as cláusulas do contrato. Qualquer uma das partes que descumprir essas obrigações comete uma falta, que dependendo da gravidade, pode ensejar uma justa causa para a rescisão contratual. Quando é o patrão que comete uma falta grave, a lei concede ao empregado o direito de pleitear na Justiça a rescisão do contrato de trabalho e receber todas as verbas trabalhistas.  Nesses casos, na prática forense, utiliza-se da expressão “dispensa indireta”, “justa causa patronal” ou “rescisão indireta”. As justas causas do patrão estão previstas no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São elas: a) exigir do empregado serviços alheios ao contrato, ou superiores às suas forças, ou proibidos por lei, ou contrários aos bons costumes; b) tratar o trabalhador com rigor excessivo; c) expor o empregado ao perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) ofensas à honra do empregado ou sua família; f) agressões físicas ao trabalhador; e g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa. Atrasos dos salários, horas extras trabalhadas sem o devido pagamento, ausência de intervalo para refeição, recolhimento irregular do FGTS e situações constrangedoras de assédio moral são as hipóteses mais comuns que fazem os empregados recorrerem à Justiça para buscarem o reconhecimento da dispensa indireta. O empregado que não tolera mais o comportamento abusivo do empregador, ao tomar conhecimento da falta patronal, deve imediatamente notificar o patrão através de carta ou telegrama, demonstrando sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, bem como ingressar com reclamação trabalhista perante a Justiça do Trabalho para ver declarada a rescisão indireta. Uma vez reconhecida à justa causa patronal pela via judicial, deverá o empregador pagar ao empregado todos os direitos trabalhistas de uma despedida sem justa causa, como: salários atrasados, aviso prévio indenizado, décimo terceiro salário e férias vencidas e proporcionais, com 1/3 constitucional. Poderá, ainda, o trabalhador levantar os depósitos do FGTS, inclusive com a multa de 40% e obter o seguro-desemprego (desde que atendidos os requisitos legais). “Os chefes são líderes mais através do exemplo do que através do poder”. (Tácito) Autor: Marcus Vinicius Marchetti Biografia resumida: Advogado, Especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP

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