Estabilidade dos membros da CIPA

De acordo com o artigo 163 da CLT, todas as empresas estão obrigadas a constituírem uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com as instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador. As normas básicas da CIPA estão previstas nos artigos 163 a 165 da CLT e na Norma Regulamentadora 5 da Portaria nº 3.214 de 08 de junho de 1978, do Ministério do Trabalho e Emprego. A composição da CIPA é paritária, ou seja, é formada por representantes dos empregados eleitos por seus pares e representantes do empregador, que serão por ele indicados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma reeleição. Os membros da CIPA possuem estabilidade no emprego, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato, conforme dispõe o artigo 10, II, “a”, do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias) da CF/88: “II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato”. É sobre modo importante ressaltar que, a estabilidade constitucional alcança todos os membros eleitos da Comissão, sejam eles titulares ou suplentes, pois todos os integrantes podem sofrer perseguições ou represálias por parte do patrão pela sua atuação na CIPA. Neste sentido, foi o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho, ao editar a Súmula 339, I, que reza: "O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988". O Supremo Tribunal Federal também confirmou esse entendimento, por meio da Súmula 676, assegurando ao suplente a estabilidade no empregado prevista na Constituição Federal. Assim, durante o período de estabilidade o empregador não poderá dispensar o empregado cipeiro imotivadamente, pois caso contrário, ao ingressar com ação trabalhista, o Juiz do Trabalho determinará a sua reintegração ao emprego, sendo que, quando esta for desaconselhável, caberá ao trabalhador uma indenização compensatória, que corresponderá aos salários, décimos terceiros salários, férias vencidas e proporcionais com 1/3, FGTS e multa de 40%, de todo o período da estabilidade.

Revista íntima em local de trabalho

Muitas empresas, sob o pretexto de resguardo no seu patrimônio e exercício de seu poder de fiscalização e direção, controlam as atividades dos seus empregados por meio de diversas formas de monitoramento, dentre elas, a revista íntima.

A revista íntima no local de trabalho pode ser definida com a coerção do patrão para tirar as roupas do funcionário ou proceder qualquer ato de molestamento físico que exponha o corpo, como exame físicos constrangedores, bem como análises a pertences pessoais, como bolsas, carteiras, fichários, armários, mesas e todos os outros espaços reservados, por meio de práticas abusivas, expondo o trabalhador à situação vexatória.

Ocorre que, em meu entendimento, o empregador não pode realizar tais revistas, pois este ato ofende a privacidade do empregado.

A Constituição Federal assegura a proteção à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem das pessoas, garantindo, o direito à indenização pelo dano material ou moral resultante de seu descumprimento, conforme previsto no art. 5º,”caput” e incisos V e X.

Os trabalhadores têm o direito a uma vida digna, sendo que o empregador tem por obrigação legal respeitar a sua honra, imagem e intimidade.

O princípio da dignidade da pessoa humana, previsto no art. 1º, inciso III, da Carta Magna é um direito social a ser respeitado por todos, pois se encontra em degrau superior aos demais direitos, pois é base para a convivência em sociedade.

Todo contrato de trabalho envolve confiança de ambas as partes. Se o patrão tem dúvidas sobre a integridade moral do futuro funcionário, não deve realizar a contratação do mesmo.

Ademais, a boa-fé é um princípio inerente a todos os contratos, inclusive ao de trabalho, sendo que o tratamento entre as pessoas, até empregado e empregador, deve basear-se por um padrão ético de confiança e lealdade, essencial para o desenvolvimento normal da convivência social, o que corrobora com a ilicitude da revista íntima no local de trabalho.

No ano passado, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, condenou o parque de diversões Hopi Hari a pagar R$ 500 mil em indenização, por ter submetido funcionários a revista íntima e a inspeção de armários, bolsas e outros pertences pessoais 

(Processo nº 0001674-28.2010.5.15.0096 ACP).

Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. A CTPS se constitui no documento mais importante para o exercício de atividade remunerada, pois além de identificar o empregado, serve para constar o contrato de trabalho mantido com o empregador, comprovar o tempo de serviço que foi trabalhado para outras empresas, tendo, ainda, por finalidade, conter um resumo da vida profissional do trabalhador e diversos atos e fatos que ocorreram durante a relação de emprego, como os aumentos salariais, os períodos de férias, acidentes do trabalho, dentre outros. De acordo com o artigo 14 da CLT, a CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta, ou ainda, pelo sindicato, na ausência do referido convênio. Para obtenção da Carteira de Trabalho e Previdência Social o interessado deverá comparecer pessoalmente ao órgão citado acima, onde será identificado, prestará as declarações necessárias para a emissão do documento, portando, ainda: duas fotografias de frente, modelo 3 X 4;  e qualquer documento oficial de identificação pessoal, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento. Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo. Após a sua emissão, a CTPS será obrigatoriamente apresentada, mediante recibo, pelo funcionário ao patrão que o admitir, terá o prazo de 48 horas para efetuar o registro, contendo: a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico. A Lei veda ao empregador efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. Caso o empregador se recuse em fazer as anotações na CTPS do trabalhador, este poderá procurar um advogado e ingressar com reclamação trabalhista, para ver reconhecido o vínculo empregatício existente entre as partes, exigir o registro do contrato de trabalho e a condenação do patrão a pagar todos os direitos trabalhistas devidos a um empregado registrado.

Direitos do trabalhador temporário

Estima-se que foram criadas no final do ano passado, 159 mil vagas para trabalhadores temporárias em

todo o Brasil. As oportunidades se deram em vários setores, mas alguns se destacaram mais. Um deles é o comércio, onde estavam 70% das vagas, segundo dados da Confederação Nacional do Comércio.

Com a queda nas vendas no começo do ano de 2014, desses trabalhadores, avalia-se que, apenas cerca de 20 mil serão efetivados, e os demais terão os contratos extintos pelo decurso do prazo. O que torna importante conhecer os direitos desses trabalhadores.

A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, regulamentada pelo Decreto nº 73.841 de 133 de março de 1974, disciplinam os direitos trabalhistas desta modalidade de trabalho.

O contrato de trabalho temporário é um contrato por prazo determinado, celebrado entre uma empresa que fornece mão-de-obra temporária, denominada prestadora de serviços e um trabalhador, que prestará serviços para outra empresa, chamada de tomadora de serviços.

O principal aspecto desta modalidade contratual, é que só poderá ser utilizada nas seguintes situações: 1) para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, como é o caso da contratação de temporários para cobrir férias ou afastamento de funcionários; 2) durante o acréscimo extraordinário de serviços, como por exemplos “picos de venda ou produção” da empresa tomadora de serviços.

A duração máxima do contrato de trabalho temporário é de até 3 meses, podendo ser prorrogada por mais 3 meses, mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho em Emprego, conforme Portaria n. 550 de 12/03/2010 do MTE.

De acordo com o artigo 12 da Lei n. 6.019/74 e Constituição Federal de 1988, ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:

a)                  remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;

b)                 jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 50%;

c)                  férias proporcionais, com 1/3 constitucional;

d)                 repouso semanal remunerado;

e)                  adicional noturno;

f)                   seguro contra acidente do trabalho;

g)                  proteção previdenciária;

h)                  adicional por trabalho insalubre ou perigoso;

i)                    décimo terceiro salário proporcional;

j)                   FGTS;

k)                 salário família;

l)                    vale transporte; e

m)                seguro desemprego, se preenchidos os requisitos legais.

O trabalhador temporário também terá direito ao registro em sua Carteira de Trabalho, devendo constar a sua condição de temporário.

É importante mencionar que, caso o trabalhador temporário não receba todos os seus direitos trabalhistas pela empresa temporária, poderá acionar judicialmente a empresa tomadora de serviços, pois ambas possuem responsabilidades pela contratação do trabalhador temporário.

Repouso Semanal Remunerado

Com as festas de fim de ano chegando, os comerciantes e lojistas, visando o aumentar as vendas, passam a funcionar em horários estendidos, inclusive aos domingos e feriados.

Porém, todo o trabalhador necessita de repouso. Na Bíblia, verifica-se que, Deus abençoou o sétimo dia, com o intuito que este dia fosse destinado ao descanso e adoração ao Senhor, assim determinando ao povo de Israel: "Em seis dias realizem os seus trabalhos, mas o sétimo dia é sábado, dia de descanso e de reunião sagrada. Não realizem trabalho algum; onde quer que morarem, será sábado dedicado ao Senhor” (Levítico 23:3).

A partir a ressurreição de Jesus Cristo, que aconteceu em um domingo, o descanso aos sábados foi substituído pelos domingos, que em latim significa celebrar o dia do Senhor (dies domini).

Estudos científicos comprovam que o descanso no trabalho é fundamental para restaurar as energias, sendo vital à saúde do trabalhador e a segurança no trabalho, pois, certamente, reduzirá os casos de acidentes assim como doenças ocupacionais em que os efeitos são danos, às vezes irreversíveis ao funcionário.

A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948, que trata dos direitos humanos básicos, assegura que “toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas”.

O repouso semanal remunerado é o período de 24 horas consecutivas, que deve ser uma vez por semana, em que o empregado não trabalha para o empregador, preferencialmente aos domingos, e nos feriados, mas recebe a remuneração como se fosse um dia trabalhado.

O descanso semanal também tem por finalidade permitir ao trabalhador ter um dia inteiro com a sua família, interagir com a sociedade e ter acesso a cultura e ao lazer.

Em nosso ordenamento jurídico, o referido direito está previsto no inciso XV, do artigo 7º, da Constituição Federal, que reza: "repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos", e na Lei n. 605, de 1949.

Nos dias destinados ao descanso semanal, como em domingos e feriados, salvo raras exceções, como aquelas previstas na Lei n. 11.603/07, o patrão não pode exigir o trabalho do funcionário, caso contrário, deverá pagar o dia trabalhado em dobro, ou seja, com 100% de acréscimo, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal, conforme determina a Súmula n. 146 do Tribunal Superior do Trabalho

Além disso, ao exigir do empregado o trabalho nos dias destinados ao descanso semanal, o empregador poderá ser punido com multa de R$ 40,25 (quarenta reais e vinte e cinco centavos) a R$ 4.025,33 (quatro mil e vinte e cinco reais e trinta e três centavos), segundo a natureza da infração, sua extensão e a intenção de quem a praticou, aplicada em dobro no caso de reincidência e oposição à fiscalização ou desacato à autoridade, de acordo com o art. 12, da Lei n. 605, de 1949.

Estabilidade provisória no emprego do acidentado.

De acordo com o artigo 118 da Lei n. 8.213/91, todo empregado que sofreu acidente do trabalho tem garantida a manutenção do seu emprego, pelo prazo mínimo de doze meses, após o término do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. É a chamada estabilidade provisória no emprego do acidentado.

Todavia, para que o funcionário tenha direito a referida garantia no emprego, necessários se faz que o acidente tenha ocorrido em decorrência do exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

A Lei de Planos de Benefícios da Previdência Social, em seu artigo 21, também equipara ao acidente do trabalho, para o reconhecimento da estabilidade, as seguintes situações:

I - o acidente sofrido pelo trabalhador no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

II - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

III - o acidente sofrido pelo empregado ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do funcionário; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do trabalhador.

É importante mencionar que, todo acidente de trabalho deverá ser comunicado obrigatoriamente pela empresa a Previdência Social até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa, que será aumentada nas reincidências.

Essa comunicação pela empresa a Previdência Social deverá ser feita através de um documento chamado “Comunicação de Acidente de Trabalho  - CAT”.

Caso o empregador deixar de emitir a CAT, poderá o trabalhador se dirigir a um hospital devidamente credenciado a Previdência Social e registrar formalmente este acidente, pois assim, terá todas as garantias advindas do acidente do trabalho estabelecidas na Lei.

O preenchimento da CAT também pode ser realizado pelos dependentes do empregado acidentado, pela entidade sindical competente e pelo médico que o assistiu o trabalhador ou qualquer autoridade pública. 

Durante o período de estabilidade o patrão não poderá dispensar o empregado acidentado imotivadamente, pois caso contrário, ao ingressar com ação trabalhista, o Juiz do Trabalho determinará a sua reintegração ao emprego, sendo que, quando esta for desaconselhável, caberá ao trabalhador uma indenização compensatória, que corresponderá aos salários, décimos terceiros salários, férias vencidas e proporcionais com 1/3, FGTS e multa de 40%, de todo o período da estabilidade.

Aviso prévio: conceito, efeitos, prazos e consequências.

Muitos trabalhadores sabem que o aviso prévio está relacionado com o fim do contrato de trabalho, mas desconhecem o seu conceito, efeitos, prazos e consequências. Com o intuito de sanar essas dúvidas, escrevemos o presente artigo.

O aviso prévio pode ser definido com a comunicação que uma parte deve fazer a outra de que pretende rescindir o contrato de trabalho, com uma antecedência mínima de trinta dias, sob pena de pagamento de uma indenização substitutiva.

O legislador teve por objetivo proteger as partes contra eventuais inconvenientes de uma rescisão repentina do contrato de trabalho. O empregado está protegido porque tem mais tempo para encontrar um novo emprego. Já o patrão porque tem mais tempo para substituir o empregado que se demitiu.

Todavia, a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Já a falta de aviso prévio por parte do funcionário dá ao patrão o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Também é devido o aviso prévio indenizado no caso da rescisão indireta do contrato de trabalho, que ocorre quando o funcionário “dispensa” o patrão por justa causa.

Se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, durante o cumprimento do aviso prévio o horário normal de trabalho do empregado será reduzido de duas horas diárias sem prejuízo do salário integral. Porém, é facultado ao empregado trabalhar sem redução das duas horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço sem prejuízo do salário integral por sete dias corridos.

Uma vez comunicado a intenção de rescindir o contrato de trabalho, a rescisão torna-se efetiva depois de expirados o prazo de trinta dias, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo do aviso prévio, o contrato continuará valendo como se o aviso prévio não tivesse sido dado, conforme reza o art. 489 da CLT.

O tempo de duração do contrato após o aviso prévio integra-se no contrato para todos os efeitos legais, bem como para o cálculo das verbas rescisórias e a data de saída a ser anotada na CTPS do trabalhador, que deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado, de acordo com a Orientação Jurisprudencial nº 82 da SDI-1, do Tribunal Superior do Trabalho.

Por fim, cumpre explicarmos, brevemente, o aviso prévio proporcional, assegurado pelo artigo 7º, inciso XXI, da Constituição Federal de 1988, e regulamentado pela Lei n. 12.506, 11 de outubro de 2011, que aumentou o período do aviso prévio de trinta para até noventa dias de duração, pois para cada ano trabalhado na mesma empresa, o empregado terá direito a mais três dias no aviso prévio, até o máximo de sessenta dias, perfazendo um total de até noventa dias.

Conheça as hipóteses em que o trabalhador pode sacar o FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um depósito bancário que tem por objetivo criar uma poupança para o trabalhador, que poderá ser utilizada nas hipóteses previstas em lei.  Além disso, os recursos arrecadados servem para financiar a aquisição de imóvel pelo Sistema Financeiro de Habitação.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o FGTS passou a ser um direito de todos os trabalhadores regidos pela CLT, incluindo os trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros, diretores não-empregados, aprendiz e atletas profissionais. Com relação aos empregados domésticos, após a Emenda Constitucional n. 72/2013, os recolhimentos do FGTS, antes facultativos, passaram a ser obrigatórios, aguardando-se apenas a sua regulamentação.

O valor a ser depositado na conta de cada trabalhador é calculado com base na remuneração, sendo que para o menor aprendiz a alíquota é de 2% e para os demais empregados 8%. O empregador deve efetuar os recolhimentos fundiários até o dia 07 de cada mês.

Os depósitos do FGTS são corrigidos pelo sistema das cadernetas de poupança, rendendo juros de 3% ao ano.

Geralmente, os depósitos do FGTS são sacados após a despedida sem justa causa do empregado, mas outras situações previstas no artigo 20, da Lei 8.036, de 11/5/1990, também permitem a sua movimentação, como por exemplo, nos seguintes casos:

1)                 despedida indireta, de culpa recíproca e de força maior;

2)                 extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressa de parte de suas atividades;

3)                 falecimento do empregador pessoa física (como no caso do patrão do empregado doméstico);

4)                 término do contrato por prazo determinado (como no caso do trabalho temporário);

5)                 suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias;

6)                 aposentadoria;

7)                 falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago aos seus dependentes;

8)                 quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a 70 anos;

9)                 quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;

10)             quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna (câncer);

11)             quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio terminal, em razão de doença grave;

12)             permanência da conta sem depósito por 3 anos ininterruptos, para os contratos rescindidos até 13/7/1990 e, para os demais, a permanência do trabalhador por igual período fora do regime do FGTS;

13)             aquisição da casa própria;

14)             pagamento de parte do valor das prestações de financiamento do Sistema Financeiro da Habitação (SFH);

15)             amortização e/ou liquidação de saldo devedor de financiamento do SFH; e

16)             aplicação em Fundo Mútuo de Participação (FMP), vinculado ao FGTS, quando da venda de empresas públicas.

Por fim, cumpre mencionar que, o empregador que não depositar o FGTS, no prazo supracitado, responderá pela incidência da Taxa Referencial sobre a importância correspondente. Sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ainda, juros de mora de 0,5% ao mês e multa, sujeitando-se, também, o patrão às obrigações e demais sanções legais.